績效面談與教練輔導技巧
---部屬滿意，績效卓越
¢ 課程緣由：
為何傳統面談總是失敗？因為主管累、員工怕。因此，卓越主管的績效輔導應從「評分」到「賦能」。績效管理的目的並非只是年終時候例行性的打分數、發獎金，它是一個策略性及整合性的措施。策略性在於培養適合組織發展的關鍵人才，整合性在於發展成員的能力素質，改善工作績效。
績效管理的前提是做好「目標管理」，藉由主管與成員績效面談的對話協商，討論出適合組織發展且量才適性的工作目標；導入IDP（個人發展計畫），並使成員在充分授權的激勵下，完成任務達成目標。因此績效管理的週期全貌：目標設定、持續追蹤、定期面談的連貫性。
課程設計的核心理念是：「績效面談不只是打分數，而是為了提升未來的表現。」
透過流程標準化與教練技術（Coaching）的導入，讓主管不再害怕開口，員工不再視面談為畏途。
本課程張宏裕老師有豐富績效管理與面談經驗，設計以啟發「成長心態」
的績效面談目的，透過成果評價與關鍵對話溝通，解決目標達成障礙，協助部屬績效改善，確保主管與成員持續溝通合作，達成共識，完成任務目標。
¢ 課程效益：
掌握核心流程：建立標準化的面談前、中、後作業程序
深化輔導技巧：學習 GROW 教練模型，引導員工自主思考
應對困難情境：演練如何與「高防衛心」或「績效低迷」的員工溝通
轉化行為改變：確保面談後有具體的行動計畫（IDP）
¢ 參訓學員：
初任管理職的主管：具備專業能力但缺乏帶人與溝通經驗，害怕面對衝突者
中高階管理幹部：需轉型領導風格，從「命令式管理」跨越到「教練式領導」者
HR 訓練夥伴/專案負責人：欲推動組織績效文化變革、導入個人發展計畫的同仁
資深專案經理 (PM)：需透過影響力與績效追蹤帶動團隊跨部門合作者
¢ 課程時間：6 小時
¢ 培訓大綱
單元一：績效管理的新思維 (1 小時)
為何傳統面談總是失敗？
主管的角色定位：從「裁判」轉型為「教練」
績效管理的本質：目標設定、持續追蹤、年度面談的連貫性
面談前的準備：
Step1：數據與事實蒐集 Step2：環境與心理建設 Step3：員工自評
單元二：共好溝通的面談 (2 小時)
情境模擬演練：
1面對「不接受批評、愛找藉口」的資深員工
2面對「能力不足但態度積極」的新進員工
3對「自認表現優異，但主管不認同」的落差處理
面談中的五步結構法
STEP 1：開場破冰（建立信賴關係）
STEP 2：員工自述（傾聽大於表達）
STEP 3：績效回饋：BOP正面回饋
/ AID改進回饋
STEP 4：困難點討論
STEP 5：達成共識：
單元三：：教練式輔導技巧：(3 小時)
啟動員工內在動力：為什麼「下指令」沒效？
GROW 模型--G：確認目標 R：釐清現狀 O：探索方案W：確認意願與行動
關鍵提問技巧：練習「開放式問題」取代「質疑」
情緒排解與降溫：當面談陷入爭執時的緩衝技術
面談後的持續追蹤與賦能
制定個人發展計畫 (IDP)：將面談結果轉化為成長清單
非正式回饋的頻率：面談結束才是輔導的開始
結語與行動承諾
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